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我国股票期权制度分析

 

我国股票期权的制度环境分析

     沈红波 王布衣

    2002年上半年,美国资本市场发生了以安然、环球电信、世通、施乐财务造假为代表的丑闻事件,使美国国内引发了对股票期权的质疑,要求改革股票期权的呼声也越来越高。我国理论界和实务界人士也广泛关注由此暴露出来的股票期权“失灵”问题,甚至推出“股票期权激励在中国要慎行”之类的结论。事实上,作为一种长期激励机制,股票期权本身是具有创新性的,它能充分调动经营者的积极性,将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合起来,鼓励他们送体验金关注公司的长期持续发展。美国的问题是授予高管股票期权的比例过高,滥用期权导致对公司或股东利益受损,而我国的现实情况则是管理层持股比例过低,根本无法起到其应有的激励作用。因此,我国应当以积极的态度对待股票期权。但是,股票期权的有效实施需要配套的制度环境。以下就具体分析我国实施股票期权的环境限制并对环境的完善提出了相应的建议。

    一、法律法规环境

    股票期权的实施,首先需要有相应的法律法规予以保障,做到“有法可依,违法必究”,以减少实施中的不规范性。由于股票期权在我国尚无先例,所以国内还没有关于股票期权制度基本框架与实施细则的法律,税法和会计法规中也无专门针对股票期权的规定,而且某些现有法规的条款还限制了股票期权的贯彻。

    1、公司法

    公司法的某些条款限制了股票期权的实施,主要表现在:(1)股票来源。西方的股票期权所需股票的来源有两个:一是公司发行新股,包括增发新股时预留一部分实行股票期权,以及为实行股票期权计划而专门发行股票;二是通过留存股票账户回购股票而形成的库存股票。但在我国这两个渠道都受到限制。我国《公司法》第83条规定:除发起人认购的股票外,“其余股票应向社会公开募集”,上市公司新发行的股票应向原股东配售或向社会公开募集,可自留股份,从而无法在发行时预留部分额度用以实施股票期权计划。而且,《公司法》第149条还规定,“公司不得收购本公司的股票,但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外,”这使得回购股票的方式也不可行。因此,我国股票期权的试点企业目前都是绕开这些规定,通过其他方式获取股票来源的,如国家股股东所送红股预留、国家股股东现金分红购买股份预留以及上市公司以具有独立法人资格的职工持股会或自然人的名义购买流通股份等。但实践发现,这些方式容易导致上市公司实质上的利润操纵且缺乏完善的保障。

    (2)股票的可流通性。经理人行使股票期权获得的公司股票必须能够流通才能在市场上实现价值,真正达到激励的目的。如果不允许流通,经理人就无法获得收益,股票期权的激励机制也就无法正常发挥作用。但我国《公司法》第147条规定,公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份,并在任职期间内不得转让。该规定对公司高级管理人员持有的公司股票的流通作了限制,这将影响经理人员接受股东授予的购股权力,而如果大多数经理人不接受,股票期权的激励效果也无从谈起。

    2、税法和会计制度

    从国外股票期权的实践看,实施股票期权的公司和个人往往能够享受到税收优惠。如美国《国内税务法》将股票期权氛围激励股票期权和非法定股票期权。对于前者,公司授予高级管理人员股票期权及高级管理人员在行权时,公司和个人都不需要付税,即通过税收引导股票期权的实行。而我国还没有专门的针对股票期权的税收规定,只是规定对股票交易行为要征收印花税,个人的股票收益要征收个人所得税,这无形中加大了公司和员工的成本,不利于股票期权的实施。此外,一旦实施股票期权,公司就应在财务报告中反映这一经济事项,但我国也还没有相应的股票期权的会计准则。实施股票期权的成本如何计算,公司应该如何进行账务处理,是否将其计入费用等一系列基本问题还亟待解决。

    二、市场环境

    股票期权的有效实施离不开完善的市场环境,特别是股票市场环境。而由于我国的市场经济起步较晚,资本市场还不够完善,经理人市场也处在形成的初期,这些因素不可避免地会影响股票期权的实施。

    1、经理人市场

    在我国,股票期权的激励对象主要是公司经理人员。因此,要实施股票期权制度,首先必须解决经理人的选拔和聘任问题,即通过建立经理人市场以评估经理候选人的能力和人力资本价值,促进经理人员的合理流动和配置。西方国家经过漫长的发展,已经形成了十分成熟的职业经理阶层。企业外部经理人市场的竞争态势给在位的经理人一种无形的压力,如果不能提升企业的经营效益,就会被更优秀的管理者替代,并且其在经理人市场上的价值也会大幅贬值,由此可以对经理人的行为产生刚性的约束,减少可能产生的“道德风险”。而我国目前尚不存在完善的经理人市场,经理人才在我国还是一种稀缺资源。多数国有企业的高级管理人员仍由行政任命,较少通过公开的竞争上岗方式选择。据调查资料显示,81.5%的国有企业董事长、总经理仍由“政府主管部门任命”,而主管部门对经理的任命并不完全参考其管理能力和经营业绩,这使得高素质人才难以在市场竞争中脱颖而出,抑制了股票期权应有作用的发挥。

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    2、股票市场

    股票期权激励机制实现的基本逻辑是:股票期权提供激励——管理层更加积极工作——公司业绩上升——公司股价上涨——股票期权实现激励。由此可见,股票期权的激励作用必须通过一系列的市场环节彼此传导发挥出来,即经理人的才能和努力要通过公司目标的实现,公司价值的提高、股价的上涨反映出来。而股价对经理人管理能力和努力水平的有效反映是以成熟和规范的股票市场为前提条件的。但是,根据有关学者的实证研究,我国股票市场尚未达到弱势有效,市场上投机现象较严重,股票的市值与其真实价值相背离,在这种情况下,公司的经营业绩很难通过股票市价得到体现,可能出现公司业绩并未下滑而公司的股价却大幅下跌的情况,从而大大削弱股票期权的激励作用。而且,证券市场上的信息不对称及信息披露机制的不完善,降低了证券市场的透明度,给经理人员留下了操纵股价的空间。

    三、公司法人治理结构的制约

    除了外部环境外,公司内部的法人治理结构也直接制约着股票期权的有效实施。针对上市公司财务丑闻迭爆,股市大副下滑的情况,美国颁布了《萨班尼-奥克斯勒法案》,其中对公司治理结构和治理观念作了重大变革。而我国企业的产权结构和组织制度的特点决定了公司治理问题有其特殊性。在我国,大多数上市公司都是由国有企业转变而来,国家股所占比重相当高,股东大会职能弱化、国有股所有者缺位。公司经理人既可以作为国有股的代表不理会中小股东的意见,又可以作为内部人不理会国家这个大股东的意见。而且,我国上市公司中还存在严重的“内部人控制”问题,董事会、监事会、股东大会及经理层根本没有发挥分权制衡的监督作用。虽然很多公司也聘请了独立董事,其中不少是社会名人,但这些董事有的根本不懂经营管理,有的则因各种原因丧失了独立性,企业聘请他们主要是为了借助名人效应来扩大自己的影响,实际上并未起到监督管理的作用。监事会也由于其成员在行政关系上受制于董事会而难以充分发挥监督作用。在这种情况下,存在着由经营者决定对自身进行激励的可能,使股票期权蜕变为一次性福利。

    四、完善股票期权实施环境的建议

    1、 加快建立竞争的职业经理市场。为了促进股票期权激励的有效实施,应深化国有企业改革,改变经理人员的选聘机制,加快职业经理人市场的培养。按照市场经济的要求,采取切实可行的措施建立以公开公平,竞争择优为原则的经理人选拔、聘用机制,使优秀人才能够脱颖而出,从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展,为推进股票期权创造良好的条件。

    2、 不断完善股票市场。股票期权的激励作用需要通过市场对经理人努力程度信息的有效传递才能实现。如果股市不能客观反映企业的经营业绩,股票期权也就失去了客观评价的基础。因此,应从观念、政策、制度等多方面着手来规范股市,努力形成一个理性的股票市场,以保障信息传递的有效性。同时,应加强股票期权信息披露的监管,包括信息披露的内容和信息披露的时机。企业应充分披露期权的实施对象、期权的定价、行权条件及价格等信息,并对信息披露的时机进行严格控制,做到有章可循,避免经理人通过操纵股价和信息披露时机来间接增加个人的收益。

    3、 法律、税收、会计等法律法规的建设。首先,对于“无股可期”和股票限制流通的问题可以通过对《公司法》的相关条款进行一定程度的修改来解决。目前可以利用国有股减持的契机,从拟减持国有股中拿出一部分用于实施股票期权,允许行权后即拥有相应数量股票的所有权,且持有股票可上市买卖。此外,在不违反《公司法》的原则下,企业还可以根据《中华人民共和国信托法》尝试通过信托机制实施股票期权;其次,对于股票期权引起的公司税务和个人所得税问题,国家税法应做出相应规定,适当给予优惠政策以引导股票期权的实施;此外,作为完的股票期权的一部分,相关的会计准则也应尽早制定。新组建的会计准则委员会已经将股票期权的会计准则纳入议事日程。建议在借鉴国外有关规定的基础上(IASC要求从2005年1月1日起,将股票期权列为经营开支,FASB也宣布要将其计入费用),制定符合我国国情的准则。

    4、 完善公司治理结构,加强内部监督机制。首先,要建立多元化投资主体,允许民间资本和国外资本进入国企,减少国有股的比重。在当前个人投资者难以成为大股东的情况下,健全代表内部分散股东的“职工持股会”和代表外部分散股东的“机构投资者”机制,是行之效的方法。其次,提高董事会的独立性,其中应至少有两名以上的独立董事,监督公司中股票期权的合理发放。再次,在监事会的人员构成上一定要保持相对独立的超然性。此外,还应借鉴国外的经验,建立独立的薪酬委员会,以专门研究董事与经理人员考核的标准,研究和审查董事、高管人员的薪酬(包括股票期权)政策与方案。独立董事占薪酬委员会委员的总数比例不得少于2/3,薪酬委员会必须具备高度的独立性和制定合理、有效的薪酬制度的能力,否则会影响对经理人的业绩评价和股票期权的发放。

 

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